(Saiba quais são e como podem ajudar sua empresa a evoluir continuamente e mensurar os resultados alcançados quando o assunto refere-se a pessoas)
Muito pouco é falado, estudado, entendido pela classe empresarial quando o assunto refere-se aos KPIs(Key Perfomance Indicators), indicadores de desempenho de RH. Melhor dizendo, os indicadores de desempenho e performance voltados ao capital humano são desconhecidos pelas empresas, gerando impactos negativos internos que não podem ser resolvidos enquanto não forem identificados e tratados pela gestão do negócio. Perfeito?
Portanto, ao entrar em contato com os indicadores de RH, enxergamos onde os problemas estão e geramos ações corretivas, diretas ao ponto, gerando o PDCA (Plan, do, check e act) diário, possibilitando uma gestão mais eficaz dos recursos limitados em todas as áreas.
Nossa intenção neste post blog é demonstrar as opções que já estão sendo usadas pelos profissionais de RH, e como cada índice/sinal pode trazer insights, autoconhecimento empresarial e progressos/upgrades. Vamos lá!
Os 13 principais indicadores são:
Índice de Rotatividade ou Turnover
Indica a quantidade de colaboradores que saem e que entram na empresa em determinado período. Ele pode indicar, entre outros fatores, uma baixa atratividade da empresa em relação à concorrência, ou ao mercado de RH. Nesta situação é preciso reavaliar as ações já aplicadas para que não ocorra a perda de bons profissionais que já integram o quadro de funcionários (QLP).
Absenteísmo
É capaz de medir as taxas de ausência dos colaboradores e relatar os reais motivos das faltas ou atrasos. O absenteísmo pode estar ligado às condições de trabalho, ou ainda a problemas pessoais, como conflitos, resistência aos gestores, endividamento pessoal, ou outros fatores.
Lucros por colaborador
Mede a quantidade de vendas geradas por um trabalhador. É um indicador de produtividade que permite quantificar a eficiência de uma empresa no uso de seus recursos humanos. Através do seu uso podemos identificar os colaboradores que não cumprem suas metas e melhorar suas competências profissionais, gerando resultados mais atrativos para ambas as partes.
Taxa de produtividade dos empregados
Ajuda a medir a eficiência da força de trabalho durante um tempo determinado. Pode ser estimado tomando a receita total da empresa e dividindo-a pelo número total de funcionários.
Porcentagem de funcionários treinados na cultura da empresa
Avalia a importância e a compreensão da cultura organizacional em toda a empresa e quantos colaboradores já foram integrados e submersos/mergulhados no oceano organizacional interno, levado ao âmago.
Net Promotor Score (Interno) – NPS
Mede a probabilidade de um empregado recomendar sua organização como um local formidável para trabalhar. Isto é determinado pela diferença na porcentagem de promotores, neutros e detratores, ou seja: se a média de votos ao programa encontrar-se de 0 a 6 pontos (sua equipe é detratora); de 06 a 08 (temos uma equipe neutra); acima de 08 (temos uma equipe engajada, feliz e promotora).
Taxa de rescisão voluntária
Determinada, levando em consideração o número de demissões lideradas pelos funcionários da empresa durante o número total de rescisões em um determinado período de tempo.
Taxa de rescisão involuntária
Determinada, levando em consideração o número de demissões lideradas pelo empregador durante o número total de rescisões em um determinado período de tempo.
Tempo médio para preencher uma vaga de emprego.
Acompanha a eficiência do processo de contratação (recrutamento e seleção) em termos de recursos de tempo, usados para preencher uma posição vaga, do início ao fim do processo seletivo.
Tempo médio de empresa.
Ligado à taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção, esse indicador revela o tempo médio de permanência do colaborador dentro da empresa, tendo como base o número total de colaboradores.
Tempo médio no cargo
Avalia quanto tempo determinado profissional permanece na mesma função, identificando a necessidade de treinamentos internos que capacitem o colaborador e promova o crescimento interno e a inclinação à capacitação constante. Esse indicador é medido levando em consideração todos os cargos e profissionais que o ocupam durante um período específico e predeterminado.
Custos de rotatividade.
Para este indicador é preciso inserir todas as despesas de pagamento das rescisões contratuais, somando as multas e os tributos. Também é preciso somar os gastos com a reposição do profissional desligado, além do investimento em treinamentos e qualificações na integração.
Investimento em treinamento.
O investimento em treinamento é capaz de medir a produtividade das equipes que recebem a capacitação. O indicador está relacionado com a performance dos colaborares antes e depois do treinamento.
Retorno sobre o Investimento em Treinamentos (ROI em Treinamentos).
Este indicador compara os valores gastos em capacitações e melhorias resultantes dos processos e das rotinas de trabalho. Isto é, ele pode mensurar a colaboração dos treinamentos para a redução de problemas, falhas, acidentes, por exemplo. Desse modo, o ROI em Treinamentos estabelece uma relação entre as despesas e os prejuízos financeiros evitados e os investimentos em capacitações das equipes. E também pode ser feita uma análise de quanto foi investido e em quanto tempo o colaborador, com suas novas habilidades e resultados, retornou ao caixa da empresa o que fora investido anteriormente nele.
Esses são os 13 principais KPIs de RH em nossa opinião. Existem diversos, cada qual com sua utilidade. Agora, uma dica muito importante: de nada adiantam os números e índices se não forem acompanhados de ações corretivas. Os números não geram resultados, apenas demonstram a realidade da empresa. Sendo assim, é fundamental dar sequência, buscar números melhores, mais promissores e almejados, e isso conseguimos com muita execução, movimento e energia aplicada.
É isso aí caro(a) leitor(a). Quer saber mais sobre os KPIs de RH? Entre em contato com a gente!
Estamos sempre dispostos a aconselhar e implementar mudanças significativas por onde passamos.
Contatos: (35) 3413-7000 / rpmconsultoriaempresarial@gmail.com / rpmconsultoriaempresarial.com.br
Grande abraço caro(a) leitor(a) e amigo(a).
Raul Pimenta
(CEO e fundador RPM Consultoria Empresarial)
“Resultados Positivos em Movimento.”
