Independentemente do tamanho da empresa, (pequena, média ou grande),da complexidade do negócio (baixa, médio ou elevada) ou até mesmo do setor de atuação (indústria, comércio e serviços), tornou-se questão de sobrevivência, necessidade vital,tomar os devidos cuidados com o capital humano. A cada dia que passa as pessoas ganham mais espaço e valor, sendo o diferencial competitivo e decisivo para o sucesso empresarial.
“Procura-se gente de qualidade, com inteligência emocional, competências atualizadas e poder de adaptação, com atitude engajadora, perfil de liderança, disposto a ofertar mais do que seus cargos exigem, éticos e com objetivos pessoais atrelados e condizentes com os objetivos da organização.”
Esse é o mastro erguido em todas as bandeiras gerenciais pelo mundo afora. Estendidas, cheias de esperança, e em muitos casos, frustradas.
As empresas precisam mais desse “superprofissional” do que o mundo é capaz de gerá-lo, de produzi-lo, de fazê-lo. Quais consequências que esse mal traz?
Empresas desesperadas por talentos e dispostas a recompensar muito bem profissionais de alta performance causando distúrbios no mercado de RH e dificuldades financeiras, baixa qualidade/nível do trabalho realizado em muitas organizações (ausência de mão de obra especializada), sobrecarga e altos níveis de estresse em especialistas, falência ou retrocesso empresarial (poucos solucionadores para muitos problemas), turnovers e passivos advindos de multas rescisórias, dependência excessiva de alguns profissionais deixando vulnerável o negócio, dificuldades em formar novos líderes com a sobrecarga gerada nos melhores colaboradores, entre outras consequências negativas ...
Mas as perguntas que não querem calar são: qual é a solução para esse mal que assola as empresas pelo Brasil todo? O remédio que amenize essa dor?Como as empresas podem resolver o problema chamado: insuficiência de profissionais qualificados?
A resposta para tantas perguntas, a solução para tantos problemas e a saída para tantas limitações, é: a implantação de um departamento de RH! E como fazer isso na prática? Leia o artigo até o fim e aprenda como fazer.
Dividimos o departamento em 06 processos, mais conhecidos como os 06 processos de gestão de pessoas, são eles: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas.
Com a efetivação dos 06 processos, temos um departamento de RH estratégico, habilitado para contribuir decisivamente com os resultados, com as estratégias e com os objetivos empresariais.
Vamos a cada um dos 06 processos:
1. Agregar pessoas – Esse processo está atrelado ao input de novos colaboradores e a grande dica para essa etapa/fase é: use descrições dos cargos como parâmetro para contratação. Como divulgar e contratar um profissional adequado se não sabemos o que a vaga exige? O preparo e atenção a essa etapa é fundamental, pois um trabalho mal feito poderá comprometer todos os outros processos.
2. Aplicar pessoas – Após contratação chegou a hora de apresentar o novo membro aos colegas de trabalho, ao ambiente, a estrutura organizacional (organograma, plano de carreira), apresentar seu cargo (descrição do cargo), a cultura organizacional (regras, horários, rituais, artefatos, missão, visão, valores), ou seja, integrar o novo colaborador ao novo cenário, ao novo mundo.
3. Recompensar pessoas – Bem integrado, o colaborador se encontra apto para a execução do cargo gerando rendimentos atrativos para empresa. Mediante os resultados obtidos a empresa reverte parte dos ganhos aos colaboradores. A dica nesse momento é: a recompensa não pode ser alta a ponto de ser inviável e excessiva e nem pequena a ponto de não ser um bom incentivo. A remuneração total é formada pelo tripé remuneratório: salário, benefício e incentivo. Os três juntos formam a remuneração total, compondo os ganhos do colaborador. Use o tripé para engajar, incentivar e gerar sensação de segurança básica na vida do trabalhador.
4. Desenvolver pessoas – Colaborador contratado, integrado e estrategicamente remunerado, chegou a hora de avaliar sua performance e lapidar suas habilidades e competências. Nesse processo o foco é identificar pontos de melhoria e desenvolver treinamentos condizentes as necessidades de aprendizado e evolução. Bem como monitorar e acompanhar o capital humano após preparação e treinos realizados.
5. Manter pessoas – A palavra agora é qualidade de vida, retenção de talentos e promoção de um clima organizacional mais satisfatório e inspirador. Programas que visam a permanência do capital humano por mais tempo na empresa e gere senso de pertencimento e identidade.
6. Monitorar pessoas – O sexto e último processo concentra-se em registrar as informações, os dados, o processo evolutivo, promoções, cargos trabalhados, evolução salarial. É como se fosse um KPI individual, que demonstra claramente o percurso de um determinado indivíduo.
Após a implantação de ações práticas, dentro dos 06 processos acima citados, teremos um setor estruturado de RH, com respaldo desde o input até o output. Os processos podem ser feitos em subsistemas, dentro do departamento de RH, dependendo do tamanho da empresa e da demanda de pessoas que a empresa gera. Quer saber mais sobre o assunto? Aprender ainda mais como implantar um departamento de RH que gera resultados positivos para seu negócio e minimiza os impactos negativos?
Entre em contato com a gente! Estamos sempre dispostos a aconselhar e implementar mudanças significativas por onde passamos.
Contatos: (35) 3413-7000 / rpmconsultoriaempresarial@gmail.com / rpmconsultoriaempresarial.com.br
Grande abraço caro(a) leitor(a) e amigo(a).
Raul Pimenta
(CEO e fundador RPM Consultoria Empresarial)
“Resultados Positivos em Movimento.”
